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当90后成为员工主力军
当90后成为员工主力军,汽车维修店又该如何面对呢?现在90后可以说劳务输出的主力军,90后是互联网长大的一代,崇尚自由,缺乏规划,责任心不强。当然这也不能一概而论,面对这

当90后成为员工主力军,汽车维修店又该如何面对呢?

现在90后可以说劳务输出的主力军,90后是互联网长大的一代,崇尚自由,缺乏规划,责任心不强。当然这也不能一概而论,面对这样的员工汽车维修店管理者该如何管理呢?

一、 可以硬性要求员工吗?

谁都不喜欢被硬性要求,当然得要分是什么性质,一些做人做事的基本规矩,例如尊重他人,不攻击他人,遵纪守法,不搬弄是非,工作中的保持纪录,信息确认,分类归位等规矩,这是一定要,这不仅仅是企业的要求,而是一个社会人基本的做人做事准则。这些基本规矩都做不到的员工,留在企业也无价值,并且还会污染其他员工。而对于一些企业内部所制定的意识形态,例如企业文化,各类信仰,效忠企业,企业精神之类,则没有必要强迫员工接受,员工能接受是最好,不接受也不强求,毕竟现在个人价值观是多元的,没必要硬性要大家接受企业所制定的价值观。

二、没有规划怎么办?

90后员工缺乏规划意识,那怎么办?顺着他们?那只会更糟糕,没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态,对工作中的障碍和困难没有心理准备,更容易出现随意性离职。

所以,员工自己没有规划意识,作为雇佣的企业方,就要主动来帮助员工导入规划意识,至少,可以为员工提供一年度的职业规划模板吧,可以做职业规划示范给大家吧,可以有选择性的帮助部分员工作职业发展回顾吧,员工的职业规划意识淡漠,就更需要人事部门主动介入,主动帮助。若是员工自己没规划意识,企业也不帮一把,结果自然是更糟糕。

三、没有责任心怎么办?

从表面上来看,90后对企业对工作没有责任心,这导致做事不认真,不肯吃苦,不愿意承担压力,对困难的躲避思想严重,即便企业再三强调责任心如何如何也没有用。怎么办?换个角度想一想:

1、员工对企业没有责任心,那么他们对谁有责任心?

2、企业若是没有办法让员工建立对工作的责任心,那么谁会让员工重视对工作的责任?

答案是:父母!在这个问题上,需要借助员工父母的力量,通过与员工父母的关系建立(家长福利品,定期餐聚,家长参与员工活动,优秀家长评选,家访)等等,来间接的实现员工对工作的责任心建立。毕竟,大部分员工对自己的父母还是有责任心的,同时,我相信大多数父母是希望孩子做好当前的工作,并且是稳定在这里的,也就是要有对工作的责任心。让员工对工作有责任心,企业有这个愿望,家长有也这个愿望,两者合力,应该有许多办法和策略可以来解决这个问题。

四、改善技术培训系统

既然知道90后的员工变动因素大,存在随时离职的可能,那么,就更要在培训体系上进行改良,一是培训分类型,二是培训方式的改良。

1、充分考虑到90后员工的不稳定因素,及培训成本的回收问题,应将培训分类型,对于新入职的员工,得要有对应的入职快速培训体系,既是在几天的时间内,对新进员工进行密集的集中培训,让新员工在短期内迅速掌握基本工作技能,在转正后,再启动在职的中长期培训体系。这种集中型的入职培训,一方面让新员工快速熟悉工作,初步保证培训成本的回收,另一方面,也可同步测试新员工的学习能力,若学习能力差的,可迅速淘汰,避免传统做法中,先让员工上岗,然后慢慢培训,等一两个月时间,才发现员工学习能力差,再淘汰,对员工和企业来说,都是损失。

2、培训的形式,也要针对90后的员工特性做些改变,从单向的技术灌输型,改为多向的技术交流型,内容形式应突出通俗化和趣味性,注重新员工学习兴趣的培养。

3、绝大部分技术是可以量化的,可以量化的内容就是可以白纸黑字体现出来,除了常规的现场培训,还可制作书面技术手册,发放给员工,方便员工的自我学习。

4、对于员工的压力承担能力,在入职培训阶段就要导入,能承受的就保留,无法承受的,在入职训练阶段即可直接淘汰,免得在入职后期才发现该员工的压力承受能力差。

总结:员工是店面服务的基石。老板在能干,双拳抵不过四手,没有员工的积极配合,努力工作,哪来的企业可言。面对用人市场对象的改变,管理者也要及时调整心态,别太把自己当回事,也别不把自己当回事!

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